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【案例】制造业绩效考核方案设计2020

 
 
 
 

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摘要:提升绩效考核方案的策略重要性,强化绩效考核方案与策略规划的关系,同时整合绩效考核方案的重要流程与机制,使绩效目标能上下协调一致,拥有足够的资源实现绩效目标,建立全面平衡的... [查看详细]

【案例】制造业绩效考核方案设计2020 

一、绩效考核方案设计原则
1、     提升绩效考核方案的策略重要性,强化绩效考核方案与策略规划的关系,同时整合绩效考核方案的重要流程与机制,使绩效目标能上下协调一致,拥有足够的资源实现绩效目标
2、    建立全面平衡的绩效指标,除评估财务绩效的财务性指标外,对于企业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标,如内部营运,客户满意,组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展,而能持续地创造股东最大的附加价值
3、    掌握达到策略目标的各关键绩效指标,并了解各关键指标与策略目标间的因果关系,使企业能借关键指标而达到最终的策略目标
 绩效考核目标分解咨询路线图
二、绩效考核方案企业痛点:
1、     企业现有的“形式”考核泛滥,指标设置不合理,很多指标难以统计,统计出来的绩效数据很难准确,考核方案缺乏系统性!
2、    员工对公司实施绩效考核抵触情绪严重!
3、    老员工工作态度散漫,工作积极性差,做工作应付了事!
4、    工作流于形式,出工不出力,不为工作结果负责!
5、    同样的经营管理问题反复出现,但问题的根源却找不到,解决问题无从下手!
6、    全公司就老板在为公司经营指标忙碌、着急,员工像教练在下指导棋!
7、     绩效考核重结果不重过程, 做了绩效考核但对公司的经营业绩达成没有任何帮助!
8、    只重视考核而不重视绩效改进,无法将绩效数据运用到公司经营业绩改善中!
     
三、绩效考核方案咨询价值体现
1、     清晰了支撑公司战略的年度经营计划(目标、经营策略、年度重点专案等)
2、    建立了确保年度经营目标达成的目标分解体系
3、    构建了部门绩效考核方案模型
4、    构建了核心岗位绩效考核方案模型
5、    构建了用于企业经营分析的全套企业绩效数据模型
6、    建立了绩效考核方案制度,用于规范绩效目标设计、绩效行动方案、绩效数据收集和运用等
7、     规范了公司的绩效检讨流程,使企业的绩效改进具有可持续性、常态化
8、    教会企业中高层人员系统的学习绩效考核模型设计、绩效考核方案体系设计方法
 
四、绩效考核方案介绍
       绩效考核方案是包含了系统、全面的管理环节,是管理者为了不断改善组织业绩,逐步提升员工绩效,保证员工的工作行为和产生的结果与战略目标一致,为了达成组织战略目标所做出的规范化的管理手段和持续沟通的过程。

       绩效考核方案是不断循环的连续性过程,是包含五个方面的闭环流程,分别是绩效目标和绩效提升计划、绩效提升计划实施与辅导、绩效数据收集与分析、绩效申诉和反馈、绩效结果的应用到业绩改进中。
       企业通过绩效考核方案不仅可以不断提升决策能力、管理能为以及发展能力,同时还可以通过一定的标准和指标来帮助企业实现生产目标和经营目标的完成情况,从整体上来确保企业发展战略可以落实到位,不断提升企业自身的经营管理水平。
绩效考核方案咨询产品对于缺乏目标管理、绩效考核、绩效反馈与改善的企业最为适用。

       金方略咨询从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化,协助企业根据发展战略和年度工作重点构建关键指标体系,同时帮助企业搭建绩效体系运行管理班子,在绩效考核方案体系试运行过程中给予技术性支持,通过试运行过程中的技术支持与持续优化来提升绩效考核方案体系在企业中的实用性、适用性。
绩效考核方案架构图

五、绩效考核方案构建流程
绩效考核方案体系建设流程图
六、绩效考核方案咨询成果输出
1、     公司级年度经营目标清单、年度经营计划
2、    各部门绩效考核方案模型
3、    各核心岗位绩效考核方案模型
4、    必要时,结合薪酬,构建各职类绩效薪酬管理制度
5、    绩效考核方案制度
 
七、绩效考核方案指标的制定原则
1、     并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励
2、    要发现绩效表现之间的因果关系,选择那些对策略目标起重要作用的考核指标
3、    对每一项考核因素而言,绩效指标不应过多
4、    在选择绩效指标时,要平衡下面这些关系:
a)       “顾眼前“ 和 ”看长远“,看”结果的”和“看过程的”
b)       “小范围的绩效” 和 “全局的绩效”
5、    绩效考核指标应该简明,与策略相关,以及能够度量:  
a)       专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连
b)       具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结,同时具同业竞争力
c)       可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算
d)       整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的
e)       可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容
f)        有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导,努力一致地为目标效力
g)       可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度


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本文标题:《【案例】制造业绩效考核方案设计2020 》
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