企业管理咨询+战略规划咨询+股权激励咨询+薪酬绩效咨询+企业文化建设咨询整套方案

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4P战略管理股权文化一体化咨询方案
企业薪酬管理咨询辅导
 
 
 

 

 

一、企业薪酬管理咨询的核心内容及高级应用:

基础内容:职位描述、岗位评估;
起点内容:薪酬策略确定、薪酬水平确定、薪酬机构设计、薪酬管理各项制度;
高级应用:营销人员薪酬设计、高管人员薪酬设计、核心团队分红机制、全员股权激励方案。

企业薪酬管理咨询核心内容和步骤

 

 

 

二、企业薪酬管理咨询设计常见困惑:

1.薪酬管理结构不合理,激励作用非常有限,难以留住公司的核心员工;
2.老员工采用老办法薪酬,新人是新办法薪酬,造成新老员工之间
薪酬不平衡
3.薪酬管理的不均衡,缺乏公平,没有体现出按劳分配、多劳多得的原则,无法吸引优秀人才;
4.绩效
薪酬差距小,反映不出个人的努力程度和贡献大小,员工态度消极、工作缺乏热情;
5.所有员工薪酬结构模式都一样,
缺乏针对性,尤其对中高层岗位缺失了激励;
6.企业成本与员工的加薪要求成为现实的矛盾,员工民怨沸腾;
7.升职加薪标准混乱,没有进行绩效考核,奖励主要依靠拍脑袋,找平衡;
8.企业薪酬管理体系不完善,无法激发员工工作激情等等。
 

 

 

三、企业薪酬管理咨询设计基本目标:

 

 

 

四、企业薪酬管理咨询设计常见的岗位分类及岗位序列:

+管理类:至少有直接下属、行使管理职能的职位

+高层管理序列总经理、副总经理、总监、事业部总经理

+中层管理序列所有的部门正副经理

+主管序列各部门(生产部除外)中的主管

+组长序列生产部班组长、车队队长

+技术类从事技术工作的职位,没有下属,不行使管理职能

+高级技术序列在某技术领域中有深厚的知识、丰富的经验和突出技能的职位,如“高级工程师”

+一般技术序列具有某技术领域的一般知识,有一定的相关工作经验和必要技能的职位,如“工程师”

+销售类直接面对客户,承担具体销售指标而且无下属的职位

+高级销售序列销售经验丰富、技能和业绩突出的销售职位,如“业务经理、业务副经理、业务组长、”

+一般销售序列销售业务员、跟单员、业务助理

+生产一线类各类工人

+其他职员类具有一定技能和知识,能够独立或合作承担某一领域功能的职位

+高级专员序列具有较全面的相关知识和技能,经验较丰富、业绩持续表现良好的职位,如“高级行政专员、特别助理、高级策划专员”

+一般专员序列具有一定的知识技能,能够在明确指导下承担某一领域功能的职位,如“行政专员、策划专员、企业文化专员”

+辅助人员序列指为公司提供各类后勤服务的职位,包括前台、司机、门卫、清洁工等

企业薪酬管理咨询设计

 

 

 

五、企业薪酬管理咨询设计幅宽设计:

+宽带最高值:留才最高薪酬;

+宽带中位值:表现优良人员薪酬;

+宽带最低值:求才最低薪酬;
+相邻两个薪酬级别的薪酬带有一定重叠;
+薪酬级别从低到高,各级别的薪酬幅宽逐步增大。

企业薪酬管理咨询设计宽幅模型企业薪酬管理咨询设计薪档模型

 

 

 

六、企业薪酬管理咨询设计营销人员薪酬设计示意:
企业薪酬管理体系设计营销人员薪酬案例

 

 

 

七、高管薪酬管理咨询设计示意:

高管薪酬必须考虑责任、权利、利益与成果相结合的问题;目的是培育高层管理人员的归属感和认同感,分享企业成长的快乐
企业薪酬管理咨询设计责任书
企业薪酬管理咨询设计高管薪酬案例
 

 

 

八、企业薪酬管理咨询设计事业合伙人分红方案:
事业合伙人机制

 

 

 

九、企业薪酬管理咨询设计给企业带来的价值?

1.有效控制薪酬成本支出;
2.结合薪酬管理咨询调查,根据企业自身特点确定合理的薪资水平
3.建立并规范职位评价系统,体现薪酬管理的
外部竞争性内部公平性
4.设计具有竞争力的薪酬水平,并与
股权激励方案结合,吸引和留住优秀人才;
5.建立健全绩效考核体系及配套的股权激励方案设计,确保绩效薪酬与
业绩考核挂钩
6.引入监督机制和沟通机制,保证薪酬管理系统有效实施
7.金方略管理咨询作为薪酬设计及股权激励咨询机构公司,设计出以“为企业创造价值”为核心的薪酬福利机制。

 

 

 

十、企业薪酬管理咨询设计咨询服务备忘:

+梳理组织战略、薪酬管理战略、梳理业务流程
+薪酬管理体系理念梳理及培训
+薪酬管理设计原则提炼及落地
+实施岗位评价,识别关键、重要岗位
+现有薪酬管理数据分析
+设计薪酬结构及薪酬要素
+基于职位评估的薪点表的设计
+固定薪酬与变动薪酬设计
+奖金、佣金分配方案设计
+工资调整机制设计
+福利管理体系设计
+薪酬管理制度建立
+企业事业合伙人分红机制度建立
 

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