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【绩效考核案例】中小企业绩效考核管理体系咨询报告方案

 
 
 
 

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摘要:中小企业绩效考核管理体系方案的设计需紧紧围绕神威的策略目标,确保各部门的绩效评估标准与公司总的目标协调一致,使企业每一分力量都用在最终目标的实现上,成功的中小企业... [查看详细]

绩效考核案例】中小企业绩效考核管理体系咨询报告方案
绩效考核目标分解
中小企业绩效考核管理体系方案的设计需紧紧围绕神威的策略目标,确保各部门的绩效评估标准与公司总的目标协调一致,使企业每一分力量都用在最终目标的实现上
成功的中小企业绩效考核管理体系方案必须要能整合中小企业绩效考核管理体系方案的策略面、流程面、组织文化面和信息技术面
除了要能有效地评估企业的财务成果外,绩效体系还必须能够评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力
平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系,借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标
从策略发展而来的平衡评分卡能为神威提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标,确保各组织之间的目标协调一致
最重要的是要根据下述原则确定哪些绩效指标对神威实现整个企业的策略目标起着至关重要的作用
并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励
要发现绩效表现之间的因果关系,选择那些对策略目标起重要作用的考核指标
对每一项考核因素而言,绩效指标不应过多
在选择绩效指标时,要平衡下面这些关系:
“顾眼前“ 和 ”看长远“,看”结果的”和“看过程的”
“小范围的绩效” 和 “全局的绩效”
中小企业绩效考核管理体系方案指标应该简明,与策略相关,以及能够度量:  
专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连
具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结,同时具同业竞争力
可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算
整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的
可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容
有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导,努力一致地为目标效力
可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度
行之有效的中小企业绩效考核管理体系方案需要制定明确的管理流程,包括绩效体系设计和中小企业绩效考核管理体系方案流程
通过中小企业绩效考核管理体系方案体系设计/调整流程对体系(指标、权重等)进行年度调整,从而反映业务发展的需要
通过中小企业绩效考核管理体系方案体系设计/调整流程对体系(指标、权重等)进行年度调整,从而反映业务发展的需要(续)
用组织中小企业绩效考核管理体系方案流程考核部门绩效
并利用人员中小企业绩效考核管理体系方案流程考核各主要岗位的业绩表现
企业战略规划部主要负责企业与部门及个人中小企业绩效考核管理体系方案与执行监督; 人力资源部则负责汇总员工绩效与职能改善结果评估, 并提出相应人力资源管理措施之建议。
中小企业绩效考核管理体系方案的建立从企业发展策略开始,在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面展开,找出这些领域的关键成功因素,最终确立每个关键成功因素的关键绩效指标
并且将企业经营目标和员工个人表现紧密结合
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续)
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续)
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续)
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续)
财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图(续)
客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图
学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续)
在完整考核平衡计分卡四个层面的指标的同时,对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性
总经理、中小企业绩效考核管理体系方案委员会和人力资源部门必须就绩效绩效评估效果,给部门或业务负责人提供适当的指导和支持,以协助部门强化其绩效
中小企业绩效考核管理体系方案设计工作任务及实施计划安排
 


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本文标题:《【绩效考核案例】中小企业绩效考核管理体系咨询报告方案》
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