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老板没时间?管理不好员工?留不住人才?

 
 
 
 

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摘要:当前,中国大部分中小民营企业存在这样一种现象:老板忙,员工茫,团队盲!企业里最大的业务员是老板,最忙的人也是老板,老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活,而员工却像无... [查看详细]

老板没时间?管理不好员工?留不住人才?

      当前,中国大部分中小民营企业存在这样一种现象:老板忙,员工茫,团队盲!企业里最大的业务员是老板,最忙的人也是老板,老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活,而员工却像无头的苍蝇不知该干什么,一直在等待指令,团队没有统一的奋斗目标和方向。

       针对这种现象,看看企业大佬如何说?

王石:

老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。

李嘉诚:

      一个国家,皇帝忙,就代表将相无用;一个军队,将军忙,就代表凝聚力不够;一个公司,老板忙,就代表可用之人不多。

比尔·盖茨

     一个领袖如果整天很忙,就证明一件事,能力不足。

乔布斯:

      一名优秀的员工可以顶50名平庸的员工,并不是说一个人可以干50个人的活,而是他可以影响到很多人,优秀的员工只要告诉他要做什么事要什么效果,他就会想办法搞定。越是出色的人越善于在缺乏条件的状态下把事情做到最好,越是平庸的人越是对做事的条件挑三拣四。

老板,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

      一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?

好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

老板的格局和高度,决定了企业的未来。

如此多的困惑,怎么解决?

      建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!

而薪酬设计要先从思维上进行突破

1、公司要敢于给员工发高薪酬,因为这样企业才有未来!

  • 工资是死的,人的创造力就死了;工资是弹性的,人的潜能就被发掘了。

  • 高工资养人,低工资赶人,死工资害人,高激励助人。

  • 敢给员工发高薪酬的企业,成本其实是最低的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是最高的。

  • 高激励、高绩效应该是融合的关系,做到利益共同、平衡共赢,薪酬增长才可健康持续。

老板忙、团队盲、员工茫、只因你没有运用这套薪酬绩效机制!

薪酬与绩效必须融合,要掌握的10个真理:

  1. 能力不等于价值、考勤不能取代考核。

  2. 要想让员工比过去更努力,不是发钱,而是要懂得分钱。

  3. 固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

  4. 企业可以给员工安定,但一定不要助长他的安逸。

  5. 激励到位,干活不累;浪费人效,人手很贵。

  6. 固定加薪,只会增加企业固定性成本。

  7. 员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。

  8. 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。

  9. 薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

  10. 员工增收、企业添利,利益趋同、思维统一。

老板忙、团队盲、员工茫、只因你没有运用这套薪酬绩效机制!

公司进行薪酬绩效变革五大导向:

1)大弹性、宽幅

      定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,金方略管理咨询要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于30%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在30-50%。

2)高绩效高薪酬

     企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。

3)利益趋同

      在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。

      员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。

而金方略管理咨询认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。

4)激励短期化

     激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,金方略管理咨询倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。

5)管理者转向为经营者:

    管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。

    管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。

管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。

总结:

一家企业如果不谈绩效,结果会怎么样?

一家企业人效很低、浪费很大,绩效凭什么会好?

一家企业没有充分挖掘员工的能量、潜能,又怎么能做出高绩效?

一家企业如果连分配机制都没有做好,沿用老模式、土办法,不求创新突破,怎么又可能带着团队达到更高的发展目标吗?




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本文标题:《老板没时间?管理不好员工?留不住人才?》
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