领导者要做木匠,不要做医生

现在没有哪个管理者不知道用人所长的重要性,发掘下属的长处,对标工作所需是管理者的必修功课。然而,管理者面临的情况却是,团队只有那几杆枪,长短与工作的匹配处于动态平衡,不平衡是绝对的,平衡是相对的。如何培育下属成为管理者核心的能力和任务。

如何培育?因势利导,取长补短。

其实,很像根雕或琢玉。高明的师父总是会根据材料的特点,设计符合材料特点的产品,四两拨千斤,才能化腐朽为神奇。

千万别千人一面,标准化培育,共性和个性化结合。千万别想着把煤炭锻练成为钻石,虽然他们的成分都是碳,因为成本太高,得不偿失。

还有一类领导者,总喜欢以自己的成功经验教育后来者,说什么”为了你好“、”我吃过的盐比你吃过的饭都多“,这样将自己作为一个成功的模板,不仅常常招致下属的反感,其实也会陷入用过往经验指导现在新情况的陷阱。辩证看,不同的情境,不同的适用条件。

让他成为他自己,让他的长处运用在长处。

“领导者要做木匠,不要做医生。”——信誉楼百货集团创始人张洪瑞

因为在木匠眼里是没有废料的,即便是一根小木条,也可以用来做楔子,而在医生眼里就没有完全健康的人了,是个人就有大大小小的毛病,所谓“木匠眼中无弃木,医生眼中皆病人”。正所谓”没有没用的下属,只是没用对地方“。

德鲁克:“让人们持续一致地发展,让他们根据自己天然的长处发展成于己、于人、于社会都有用的人,而不是试图让人变成不是他本来应该的样子”。

但这是不是与“跳出舒适圈”的理论相悖?

我的回答是:要承认人是生而不同的,人分不同类型,即能力可以拓展,但类型无法改造。概言之,与其训练火鸡上树,不如一开始就去找猴。某种程度上,团队互补的意义也正在于此。

现在每个领导者都知道要团队互补,但互补可不仅意味着成就自己,还包括硬币的另一面,即迁就对方。

人人都向往“刘关张团队”,那真是一个理想的团队:人格上相互信任,能力上相互欣赏,价值观上志同道合。遗憾的是,这样的团队千年等一回,少之又少。

现实中更多的是“唐僧团队”。团队中只有唐僧对目标最执着,像极了企业中的创始人;孙悟空自以为是,但能力很强;猪八戒虽然懒一点,但乐观幽默;沙僧很少谈理想,但高度务实。

这更像一个正常团队该有的样子,教会我们求同存异的重要性。

用人所长,管理就像烹饪,猪肉相较牛肉太容易煮烂,所以横切牛肉、竖切猪,领导者要做木匠,不要做医生,发现长处,做事手脚麻利的,一般容易出错,做事慢吞吞的,一般谨慎细致,闯劲足的,一般瞻前不顾后,问题导向的人,一般缺乏创新突破……但是,这些人都有自己的长处,如何用人所长,如何当好木匠?希望这篇文章对你有帮助。