【管理者提升】高阶管理者批评下属的三种方法

管理者在批评下属时，心理上可能会面临以下挑战：

• 担心下属会对自己产生不满或反感。

• 担心下属会认为自己的批评不公正或不正确。

• 担心下属会采取防御或逃避的态度，导致问题无法解决。

• 担心自己的批评会影响到下属的工作表现和心理状态。

  
  

  如果批评不当，常见的负面影响：

  
  

• 下属会感到受到了攻击和伤害，从而失去工作积极性和动力。

• 下属会对管理者产生不信任和反感，导致工作关系的破裂。

• 下属可能会采取报复性行为，如故意犯错或故意拖延工作进度。

• 下属的工作表现可能会变得更差，甚至出现辞职等不利的后果。

1. 对事不对人，说事不说人

2. 对事不对人，说我不说你

3. 对事又对人，说正说差距

   【事=客观事实和客观影响；人=动机和价值观】

对事不对人，说事不说人

每个人对自己都是认可的，如果你否定对方这个人，那么势必会受到对方的抵触，但可以否定对方做的事。

• 重点关注具体行为和结果，而非人格特质和个人态度。例如，不要说“我觉得你没有团队合作精神”，而是说“在这件事情上，我没有看到团队合作精神的体现"。

• 使用客观的语言和数据来支持批评。例如，提供具体的例子和数据，而不是依靠主观的感受和判断。不要说“你做事情太慢了”，而是说“你的工作进程比预期的慢了两天”。

• 强调问题的本质和解决方案，而不是指责下属。例如，提出具体的建议和行动计划，以便下属改进自己的工作表现。例如，不要说”你居然避重就轻，真不靠谱“，而要说"我们要解决的是上班时间睡觉的问题，按照你上次说的方法你并没有改善“。

• 采用建设性的语言和态度，以鼓励下属改进自己的工作表现。例如，使用肯定语言，鼓励下属在未来的工作中取得更好的表现。

• 避免情绪化和攻击性的言辞，以免影响下属的情绪和工作效率。例如，不要使用贬低、讽刺或威胁的语言来批评下属。

对事不对人，说我不说你

说你，是对他的动机、人品或价值观产生质疑，其实就相当于你在质疑他这个人。说我，是说我的感受、观察或了解的情况，是说他的行为产生的影响。

1. 强调自己的感受和体验，而不是指责对方的行为或动机。例如，不要说“你是想故意让我生气吗？”，而是说“当你这么做的时候，我感到很生气。”

2. 使用“我”的语言，而不是“你”的语言。例如，不要说“你总是这样做”，而是说“我感到很困惑和不舒服”。

3. 避免使用攻击性的言辞，例如指责、贬低或讽刺对方。而是要采用建设性的语言和态度，以鼓励对方改进自己的行为。

4. 强调问题的本质和解决方案，而不是指责对方的动机。例如，提出具体的建议和行动计划，以便对方改进自己的行为。

5. 保持冷静和客观，不要陷入情绪化的状态。如果感到情绪激动，可以采取深呼吸或暂停一下的方式，让自己冷静下来。

对事又对人，说正说差距

批评人时，你说对方是坏人，对方就会变成坏人；你说对方是好人，对方就会变成好人。这叫皮革马利翁效应。

（皮革马利翁效应是一种心理学现象，指的是人们对他人的期望会影响到他们的行为和表现。如果我们对别人抱有积极的期望和评价，他们往往会表现出更好的行为和表现；相反，如果我们对别人抱有消极的期望和评价，他们往往会表现出更差的行为和表现。因此，在批评人时，我们可以运用皮革马利翁效应来帮助对方改善其行为。）

如何运用皮革马利翁效应？

• 采取积极的态度和语言，表达对对方的期望和信任。例如，说“我知道你能做得更好”，而不是说“你总是这么做，你做不好”。

• 通过肯定和赞扬来强调对方的优点和表现。例如，说“你之前做得很好，我相信你能再次做到”，而不是说“你之前做得好是因为运气好”。

• 提供具体的建议和支持，帮助对方改善自己的表现。例如，说“我能提供帮助和支持，让你更好地完成这项工作”，而不是说“你必须自己解决这个问题”。

• 避免使用消极的评价和指责性的语言，以免影响对方的情绪和表现。例如，不要说“你做得很糟糕”，而是说“我觉得这个方面还需要改进”。

  
  

以上是高阶管理者批评下属的三个方法：对事不对人，说事不说人；对事不对人，说我不说你；对事又对人，说正说差距。在管理者批评下属的时候能用，在工作中的平级沟通和生活中的亲友沟通中也能使用。