-员工没有绩效考核体系，无法客观评价价值；
-考核缺乏依据，仅凭个人喜好和评估打分；
-每一次考核对领导都是一次折磨；
-绩效考核目标上下难于达不到统一，各自为战；
-绩效考核指标制定与目标管理确定不合理，业绩和利润的增长缺少激励性；
-绩效考核在私下进行，缺少沟通和改进计划；
-绩效考核有秋后算账的味道，失去激励意义；
-绩效考核的结果仅仅限于发奖金。

+绩效管理改进方案：
-建立聚焦目标管理的绩效管理体系；
-将公司、部门、个人目标统一起来，作为绩效考核的组成部分；
-制定各种绩效考核的指标（定性和定量的）；
-制定绩效考核结果应用薪酬和升迁的机制；
-提升绩效考核理念和目的，解决为了考核而考核；
-在绩效考核时双向面谈沟通，提出改进计划；
-传递企业经营思路和方法，统一员工认识；
-帮助完善各种关键业绩指标数据统计和分析系统。

绩效考核管理体系承接与公司战略目标分解
+绩效考核计划：
  -与员工一起确定绩效考核目标及行动计划
+绩效管理体系实施与管理：
  -观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导
+绩效考核体系的评估：
  -评估部门绩效和员工绩效
+对绩效评估结果的实际应用：
  -职业培训、员工发展、奖惩与薪酬、人事变动
+绩效考核体系的反馈：
  -将评估结果与员工讨论

+高度：对上能能够承接公司战略目标
+广度：能实际部门之间的衔接
+深度：对下能分解战略目标确保实现
+灵活度：KPI具有可变动性，确保灵活确适应当下

 +共分为三个区：奖励区、惩罚区、不奖不罚区；
+以公司战略目标展开的业绩导向指标和普通部门要求指标。

+部门月度业绩考核：
-为整个考核的核心，是整个考核体系承上启下的核心环节：是公司业绩考核、部门经理和员工业绩考核的直接基础和主要依据
+年度业绩考核：
-是整个考核体系最高端，是公司年度经营与管理业绩的综合体现，是公司阶段性战略目标实现情况的直接反映
+部门员工周计划考核：
-是整个考核体系的最基础部分，可以在日常工作中，将考核体系的重要思想和重点落到实处

+绩效考核咨询 示例1
-某部门4周计划考核平均分（即月度计划考核分）80分，月度KPI指标考核85分，加分1分，则部门月度考核分数＝90×70％＋85×30％＋1＝89.5分。

+绩效考核咨询 示例2
-某部门月度考核分数85分，部门经理个人能力态度考核，态度评分80分，能力评分90分，加分1份则 部门经理月考核分数＝92×80％＋90×5％＋90×15％＋1＝92.6分 则该部门经理绩效考核系数为1.1 。

绩效考核咨询案例 试算：
-某员工月岗位工资4400元，其中固定工资3200元，绩效奖金基数1200元；
-员工绩效考核系数1.1，等级为良 员工绩效奖金为1200×1.1＝1320元
-员工实际工资为：3200+1320=4520元

                +通过沟通培训，讲解宣导，向公司各级管理层和核心骨干介绍以结果为为导向的全面绩效管理理念体系；
+KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法）；
+上门一对一设计公司各岗位、各部门的目标管理和绩效考核KPI指标库。
+制定考核周期：不同的时间段进行不同的考核，企业可以设定月度绩效、季度考核、半年度考核、年度考核，在不同的时期进行不同的考核制度，对员工进行一定的激励；
+将公司的目标体系和考核指标，层层分解到各部门、各部门岗位，并确保考核指标横向和纵向的一致性；
+设计绩效管理流程，增强目标管理意识和过程监控力度；
+建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等）；
+设计/优化绩效管理流程，绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项；
+设计绩效考核管理制度，含绩效考核实施流程及结果使用，绩效考核制度修订，绩效考核申诉等。