迟来的爱，一场长达16年的股权激励承诺终于落地

近期，中百集团的一则大股东履行股权激励承诺的公告引发了我们的关注。从公告上，我们看到了中百集团履行股权激励承诺的艰难：

1.2006年，为支持公司实施股权分置改革，公司原控股股东武汉国有资产经营公司（以下简称“国资公司”）曾做出以下承诺：“为了增强流通股股东持股信心，激励武汉中百管理层的积极性，使公司管理层与全体股东的利益相统一，国资公司承诺将在公司股权分置改革完成后，支持公司按照国家有关规定制定并实施公司管理层股权激励计划”。

2.2007年，国资公司以其所持公司股权对武商联出资后，武商联成为公司控股股东。武商联2007年6月向证监会出具的《关于继续履行武汉国有资产经营公司在股权分置改革中所作承诺的函》中，明确提出继续履行原国资公司所承诺的事项。

3.2014年7月，武商联对该项承诺规范如下：“武商联集团将严格按照在股权分置改革中关于股权激励所做的承诺，引导公司按国家相关规定进一步修改、完善股权激励方案，争取用3年时间，实施公司管理层股权激励计划。”

4.2017年5月，武商联变更承诺，力争5年内实施公司管理层股权激励计划。

5.2022年5月，武商联变更承诺，在2023年5月31日前实施公司管理层股权激励计划。

2022年，武商联积极推动公司启动股权激励工作，公司于2022年10月14日召开第十届董事会第十七次会议及第十届监事会第十次会议，审议通过了《关于<中百控股集团股份有限公司2022年限制性股票激励计划（草案）>及其摘要的议案》等股权激励计划相关议案。2022年11月，在武商联的推动下，公司股权激励计划完成了国资主管单位的审批。

从2006年首次承诺股权激励，到2023年1月股权激励终于落地实施，历经16年，当时2006年在职的那些员工，有多少人等到了这份迟来的爱？中百集团作为一家国企，我们能够理解他们实施股权激励的不易。但我们很多民企老板却也存在这种现象。

很多有分享精神的老板都会给员工说，“等企业做大一点，我就分股权给你们。”有的老板是私下对个别员工说的，有的老板是在公司高管大会上说的，有的老板则是在公司全员大会上说的。承诺也就罢了，关键是好多老板因为各种原因迟迟不予兑现。

我相信不少企业存在这种现象。那么，这种先承诺，等企业做大了再分股权，是否可以呢？

为什么会出现这种现象，首先，这些老板有分享精神，想用股权激励员工，但又考虑到公司还小，担心员工不想要股权；或者觉得现在公司还小，股权激励要分很多出去，等大一些再分股权，就可以少分一些；或者觉得目前的员工干得时间还不长，还不够优秀，需要再等等；或者觉得目前的员工还不够稳定等等。由于这些考量，老板的想法是等未来时机成熟时做股权激励，这时通过承诺的方式，让员工对未来充满期待。

承诺股权对员工也会产生一定的激励效果，员工确实充满了期待，但是不论你是基于何种原因对员工作出了承诺，就会产生一些意外的结果。承诺之后会产生两种情况：一种员工认为老板不守信用，等不到老板兑现承诺就离职了。另一种情况就是兑现时老员工落差比较大。

【案例】员工等不到公司实施股权激励就离职

我们有次在上海做股权激励项目访谈的时候，有个人事经理就说，他之前待过两家公司，老板都说要做股权激励，说了一两年都没做，后来他觉得这样的老板说话不算数，跟着他没前途，就离职了。他说这家公司的老板就不一样，很有魄力，去年年底说的要做股权激励，然后就开始找专业机构，现在过完年，股权律师就开始做调查访谈了，就感觉这个老板很靠谱。

大量的员工等不到老板兑现股权就离职了，老板拖得时间越长，这种情况就越严重。

另一种情形就是，他终于等到你兑现股权了。这种员工算是很相信老板了。这种会出现什么情况呢？

【案例】公司融资成功实施股权激励老员工却感觉落差大

我们给一家公司做期权激励方案，老板为了显示公平，也为了能够摆脱老员工的束缚，就把评定数量的权利放给了合伙人会议，这个合伙人会议就是由要入股的人员共同组成的，大家评议之后，再进行投票，匿名打分，最后统计平均分。数量测算出来之后，大部分人都没有意见，新进来的员工特别开心。但是有两位老员工特别不开心。

然后，老板就让我们去给这两个员工做思想工作，说服他去接受股份数量。我现在重点说说员工的想法。他跟我说，“卓律师，你知道吗？我是公司的头号员工，当时公司没几个人，很多事情都是我帮老板扛的，我为公司的发展做了很大的贡献啊，可是现在我的股权数量却跟他们新来的差不多，你觉得这公平吗？合理吗？当时创业初期，老板就跟我们说，以后公司做好了，融资成功了，就会给我们分股份。现在公司已经两轮融资，估值都过亿了。我还想就算没有百分之十，也应该有百分之五吧，怎么也没想到竟然只有百分之零点五啊。”

我跟他说，“你不能只看股权比例，也要看股权价值，是吧。虽然是百分之零点五，但是也是价格50万啊。而且，我们以后每年都会按贡献分配，未来股权的价值还会上涨。”

他又说，“而且，我对这次的评议流程有很大的意见，老板自己不来评定，却把评定的权利放给员工，问题是他们这些后来的人，哪里了解我早期为企业做的贡献，我这么相信老板，却感觉被老板出卖了，关键时候没有为我着想。”

后来，我跟他解释了很多，也安抚了很久，折腾了一个下午，总算基本搞定了。另外一个老员工就更加离谱，他觉得他应该有百分二十才比较合理。

我搞定那个老员工之后，就跟老板去反映这个情况，老板笑了笑说，其实他只是来得早而已，哪有多大贡献，能力也一般，如果让我来评定的话，我也不会多评，我觉得员工的评定还是比较合理的。后来，老板说，不过早期的工资确实低一点，这次我给他每月加2000元工资，也算是补偿他了，股权我按照大家的评定不会多给他了。这个员工接受了补偿和安抚，整体算是稳定了。那个想要百分之二十的老员工，待了一年后就离职了，毕竟心理落差太大了。

在我们做的很多项目中，都会遇到类似的情况不同程度地存在，一般公司时间越长，这个问题就会越严重，就是股权激励做得晚的企业，这个项目比较严重。这个问题就连俞敏洪都遇到过。

【案例】新东方股改俞敏洪的困难

新东方股改的时候也遇到这种情况。俞敏洪当时吸纳徐小平和王强的时候其实是各管一块，没有谈好股权，等到做股改上市的时候，让徐小平和王强他们掏钱买股份，但是他们觉得应该赠送比较好。

大家觉得俞敏洪是会坚持让他们买股份呢？还是按照徐小平的要求送股份呢？

俞敏洪虽然不想送，但这个时候，徐小平和王强的地位已经非常高，俞敏洪没有其他选择。只好送了股权。新东方的三驾马车后来分家，和这次的股改不顺也有很大的关系。

我们来看看任正非是怎么做的，任正非从来不事先承诺要给你股权，而是，直接让员工来购买股票，入股时，还要让员工签很多承诺，是让员工进行承诺，而不是自己给员工承诺。但是，任正非非常守信，从不亏待员工。所以，他能够团结越来越多的员工，越来越多的员工不断入股，也就把华为越做越大。

打算做股权激励的老板，我们建议直接实施股权激励，最好别用承诺的方式来激励，用承诺来激励看起来一本万利，实际上效果有限而且成本巨大。已经给员工承诺的企业要尽快兑现承诺了。因为一旦承诺就是一种负债了，自承诺之日起，你就欠员工的，欠的时间越多，就会产生越多的利息。

我们发现，没有承诺的企业，老板开始做股权激励，员工往往喜出望外，真没想到老板会分股权给我们。而承诺很久才实施的企业，员工就有一种疲态，也觉得老板的股权是欠他们的，他们就算拿到了股权，也不会觉得特别开心，只是觉得拿回了应得的东西，就像借款出去，现在收回了本金，有什么好开心的呢？当然，能把借款收回来，还是比收不回来好太多了。

知行合一，行动才是关键！