老板/总经理心中理想的HRD人力资源总监
在从事企业管理咨询的过程中，经常碰到企业老板/总经理想要招聘一位"理想的"RD人力资源总监，并且一直在多方努力，不仅自己的工作人员在努力招聘，而且还委托了猎头公司，甚至还在动用私人关系。我也曾多次参加招聘HRD人力资源总监的面试，总共统计下来，曾帮助8家客户面试过至少40几个HRD人力资源总监，通过面试的8个人中，三个月生存率不超过50%。
出现试用磨合期过程中的不愉快，经常是老板/总经理认为现任HRD人力资源总监不够专业、不懂业务、进化能力弱、不能因地制宜。而HRD人力资源总监对老板/总经理的评价，集中在：固执、善变、要求高、原则少、不懂HR。HRD人力资源总监没几个是老板/总经理满意的，老板/总经理多半也不懂什么是人力资源。老板/总经理和HRD人力资源总监貌合神离、分歧已久，甚至他们常常会产生"换掉对方，可能会更好"的错觉。
为此，我经常会思考这样一个个问题：什么样的HRD人力资源总监才是老板/总经理心中理想的？怎么样才能让双方相互满意？
事实上CEO和HRD人力资源总监双强的局面确实少见，大多数HR部门都在做事务性支撑工作，有的干脆叫综合事务部，双方都曾努力沟通寻求平衡，HRD人力资源总监找老板/总经理谈组织发展和组织绩效专业管理，谈三支柱和HR工种分化，试图让老板/总经理从人力专业角度来看问题。
老板/总经理也给HRD人力资源总监讲企业战略，讲经营业务，希望HRD人力资源总监可以从业务实际出发解决问题。
几个回合下来，除了关系彻底破裂外，毫无实际改观。结局往往是不欢而散、一地鸡毛。
那么，问题出在哪里?
角色和立场的不同是分歧产生的根本原因。
老板/总经理重点关注的是组织生死存亡及业务发展，追求高效、快速、长远，而HRD人力资源总监更多考虑的是人力的专业度和结构合理性，力求正规、完备、专业，这就必定会导致人力资源的执行结果与老板/总经理的初衷相背离。
该如何做好创业公司的HRD人力资源总监呢?
HRD人力资源总监一定要理解创业公司的首要目标是活下去并寻找可能的爆发点，而不是简单的按部就班，一切业务都必须围绕这个目标去展开。
而创业的不确定性需要组织因地制宜，打破常规。因此，有些公司看起来"管理混乱&r"到处充满生机和活力，创造力惊人，有些公司结构清晰合理，但员工却普遍缺乏主观能动性，人效比较低。
所以，HRD人力资源总监必须抓住本源，HRD人力资源总监要有"构建可滋养生命环境"的能力
《庆余年》这部热剧中很多不分国界的大佬，都在为叶轻眉意欲建造的理想世界而努力，究其原因，是她对生死看得最为透彻，生死之力不分种族，不分国界，也不分年龄。
她说"随手撒下野花的种子，生命自己就能找到蓬勃之处&r"句话蕴含着对生的理解，任何生物，哪怕是植物，都有它的向上蓬勃之力，何况是人，大多数因为没有良好的生长环境，才导致没办法茁壮成长罢了。
职场数据残酷地验证了这一点：工作中，员工超过81.7%的工作时间在寻找或调整工作环境，只有不到19%的时间投入在忘我地工作中，并享受着成长的乐趣。
员工留在一个组织，不全是为了金钱收益，更多的是为了寻找更好的成长土壤，虽然这意味着更大的不确定性。
有句俗话叫"养鱼先养水"，老板/总经理和HRD人力资源总监的首要任务就是养水，而不是一味地买鱼换鱼，水不行，引进再好的鱼，最后也是死鱼，说的是同一道理。
很多HRD人力资源总监表示，老板/总经理好像不懂HR，对人事数据和业绩表现的漠不关心，其实相反，并不是老板/总经理真的不懂HR，只是HR提供的结果不是老板/总经理想要。
HRD人力资源总监对工作的评价要透过现象看本质，不能只关注有没有搞绩效、搞培训、搞企业文化，对于企业最可怕是：什么都做了，但是没有成效。
老板/总经理不用看繁杂的报表，和员工走走聊聊，判断大家是否"眼里有光、心中有爱、行有所向"，就能判断组织活力是否充盈，自己和HRD人力资源总监把环境搞得怎么样了。
在组织中任取一个员工，如果他知道企业当前所处的阶段，也知道自己工作的关键目标是什么，并对自己未来的成长通道有清晰的规划，那么，个人的蓬勃之力就能产生作用，他对自己工作质量的预期一定是高于组织要求的。
所以，员工的自我驱动和价值导向，不是靠严苛的组织制度要求出来的，而是靠企业环境滋养激发的。
如果HRD人力资源总监能够迅速和老板/总经理对齐目标并且积极采取行动，相信双方可以沟通更投机，融合更紧密，同时能够合理分工：老板/总经理可以将更多精力花在对外冲杀，HRD人力资源总监承担起组织内部管理之重任。
