什么是企业人才盘点？如何做企业人才盘点更有效？
人才是企业发展的核心，不能“识人善用”就会成为无源之水、无本之木。企业人才盘点对于企业发展的意义重大，通过企业人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。从人力资源管理层面来说，通过企业人才盘点，清晰地了解组织中的人力资源状况，了解的目的，是为了通过对人力资源状况的审视，来确认与组织未来发展的差异度，以便做更清晰有效的人力资源规划。
一、明确企业人才盘点目的
首先，企业应该把企业人才盘点重视起来，明确企业人才盘点的目的才能充分发挥其作用。
企业人才盘点的目的有两个：
一是针对性的培养和发展。在明确了人才待发展项之后，根据其特点，制定有针对性的个人发展计划，不仅包括培训，往往与指导、指派特别项目、岗位轮换等相结合。
二是组织对人才的下一步任用计划，这也是企业人才盘点和培养的终极目的。我们可以将其分为三类：
任用——独当一面、搭班子任用、调配任用、原岗位任用
淘汰——淘汰、过渡使用
储备——计划，启动培养环节
二、企业人才盘点的作用是什么？
从公司的角度来看,企业人才盘点可以帮助公司梳理现有的人才,有利于公司发现不同类型的人才,建立完善的人才管理体系,“训、用、留”模块的有效运行提供依据。
从个人角度来看，企业人才盘点可以帮助员工评估自己在组织中的位置，提高员工的绩效，明确职业发展方向，激发员工的成长动力，帮助员工设定绩效目标，找到自己的职业发展方向，并主动积极提高自我的能力。
三、企业人才盘点的三个核心内容
企业人才盘点的三个核心，分别为：
1、人则需求总量预测
2、人才结构调整目
3、核心人才供给能力与获得策略
企业发展战略往往决定人才需要。在实施企业发展战略，把握潜在人才需求的时候，我们要通过战略目标指引来了解人才需求，同时要盘点现在的人才现状，制订缩短差距的人才改善行动计划，从而满足战略实施对人才的需求。而满足战略实施对人才需求，企业需要进行企业人才盘点。下面就来重点讲讲企业人才盘点的三个核心。
（一）、人员需求总量预测
人员需求总量预测是根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
在制定和执行战略周期内的人力资源规划过程中，集团公司总部和子公司扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由集团总部和高层管理机构制定，集团总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，同时根据需要达成的战略目标，规划企业要达成未来战略目标所需要的人才的数量、质量和结构，以满足战略目标达成对人才质量的需求。
在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整，而对于中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变。借此来规划战略期内人力资源战略，如何获得人才，如何开发人才，如何使用人才。
所以，围绕组织未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量量到结构的预测和规划，既是集团公司人力资源战略规划的任务，又是集团公司人员编制预算与管控的使命。
（二）、人才结构调整目标
企业人才结构现状与结构调整目标，即以战略需求来确定调整目标。
(1)人员结构现状分析
团公司进行“人员结构”“结构现状，分析及研究优化”，避免内外部人才供给上的总量不足与结构性失调，导致企业所需要的适岗人才出现断层进行人员结构现状分析，要对企业所有从业人员的总体结构进行全面调查。
(2)设定人员结构调整目标
设定人员结构调整目标是企业人员编制预算中，对人力资源关键要素进行合理配置与有效使用的重要手段，通过设定人员结构调整目标引导和优化集团的人员结构，可有效促进各级公司的战略目标实现人员结构优化包含“专业结构的优化(尽可能多地把员“的核心岗位上去)、人岗配置的优化(尽可能地把合适的人放到合适的岗位上去)、员工素质优化、员工学历结构优化、员工年龄结构优化、岗位技能等级优化等。这种做法的主要目的是配合集团公司在宏观控制人员编制总量的前提下，加快人才总量增幅和人才结构调整的战略，充分利用编制计划调控的手段，最大度地优化现有集团公司人员组成结构，从源头上既控制和调节人员增量，又确保和提升人才质量结构。
(3)战略性人员结构目标
战略性人员结构目标是通过人力资源结构规划，确定企业目前的人才分层结构，以及未来合理的分层结构。战略性人才结构规划是关键，确保“人、岗”匹配，确保目前在此“效协助公司达成战略目标”员结构目标，需要有五个关键步骤：
(1)通过研究公司的价值链，将公司职位进行分类。价值链是职位分类的依据，因为各个公司所处的行业不同，它们的价值链各异，因此职位分类也会各不相同。
(2)通过对工作进行分层，从而达到对职位进行分层的目的。
(3)根据工作和职位分层模型，对公司现有的人员结构状况进行诊断。
(4)厘清经营战略对公司人员结构的要求。进行人员结构规划的目的是为了有效达成公司战略目标，因此，厘清经营战路对公司人员结构的要求是人力资源结构规划中关键的一步。
(5)对未来人员结构进行科学规划，设计人员结构目标，给出优化建议。
通过对比现状和来来理想结构之间的差距，同时考虑企业人力成本的情况，应对未来企业人员结构提出优化建议。
（三）、核心人才供给能力与获得策略
在企业的实践中，业务部门是人员编制预算的主导，他们使用更为便捷的人员编制预算工具对人才需求进行短期规划和编制。
首先，紧密连接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准;以业务部门为主导，短期预测人才需求;基于对风险的全面评估选择供给策略，最大化降低“人岗不匹配成本&r” 其次，利用标准化、成本低廉的评估工具和市场数据来对人才数量、能力和人才利用率进行即时盘点，帮助企业制定人才管理策略。利用技能矩阵即时盘点人才数量和技能，实现团队组合最优化。
最后，由提前预测空缺转变为及时补给空缺，内部供给和外部引进相结合在人才需求更加不确定和难以预测的前提下，两种供给模式必定是共同存在且彼此结合。在内部供给难以满足时更多依赖外部引进来提升供给效率。同时，依据组织人才内外部供给能力现状，强化两个供给渠道的效能，可以最大限度地提升人力资源的战略价值。
所以，核心人才供给能力与获得策略，应该紧跟业务战略，适应组织的内外部环境并保持适度的弹性，遵从于组织所处的行业、战略、发展状态，遵从组织外部有效人才供给能力，这样，才能使战略性人力资源规划有效落地。
四、抓住企业人才盘点的时机
企业人才盘点的时机也很重要，那么企业一般在什么情况下一定要进行企业人才盘点呢？
1、企业快速发展阶段。当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。
2、关键人才过度依赖外部输入。如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时，我们需要进行企业人才盘点。
3、关键人才流失比较严重时。关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。这样的情况下，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此我们需要进行企业人才盘点。
4、企业人才供给、分布不均衡的时候。比如，同一集团在不同的部门，不同的区域，不同的分、子公司，人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济，有的部门人才青黄不接，而每个部门都想把好的人才留在自己身边，这就阻碍了人才在组织内部的流动，造成人才内部流通梗阻。而企业人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。
五、企业人才盘点六步方法论
第一步：为业务战略规划人才
我们应该认识到敬业的员工不仅仅表现为乐于努力工作，其应有高的工作状态，即乐于不断地创造、不断挑战自我、追求自我实现。
第二步：计算你的人才数量差距
人才数量差距公式：
某关键岗位人才数量差距=目标人数-在岗人数-下一级晋升人数+这一级晋升人数+离职/退休人数-外部招聘人数
第三步：建立/新统一的人才标准
我们需要的不仅是人才标准，而是构建人才标准的能力和一套完整的涵盖不同层级的人才标准。
第四步：业绩x能力，盘点当前表现
此时，我们应该通过评估系统撰写一份专业详尽的报告，为管理者提供一个反思视角，这对管理者领导力发展也至关重要。
第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图
通过潜质评估形成绩效x潜力九宫格，得出个人盘点报告，形成对个人工作能力的系统分析。
第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划
为关键人才设计个性化的发展计划并明确组织层面的行动路径。
六、企业人才盘点的流程和方法
人才战略是企业整体战略的重要组成部分，而企业人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
企业人才盘点本身是一项“过程&r”，不是结果工作。下面来分享一下企业人才盘点的&l“实施步骤&r” （一）、分析组织的人力资源现状
在进行企业人才盘点之前，HR首先要进行组织的盘点，从组织结构、部门/岗位设置、业务流程等方面对组织进行检视和评价，分析人力资源的现状是否能够支持组织的发展。例如，哪些职位是空缺的，哪些岗位人员富余;设计和分工是否合理，如不合理，如何改进;组织效率是否达到最大化等。
（二）、进行企业人才盘点
每个企业对人才的要求不同，每个岗位对人才的要求也不同。在这种情况下，在准确定义人才标准的基础上，做好企业人才盘点工作。
如何确定人才标准呢?可以围绕以下四个方面进行：
(1)人才认同标准；
(2)工作能力标准；
(3)工作业绩标准；
(4)培养潜力标准。
有了人才标准，即有了衡量人才的标尺，下一步就是解决如何评价人才的问题，即人才评价方法。在实践中，HR经常使用九宫格模型。
从潜力和绩效两个维度，将其划分为九个区域。对员工进行评估后，将员工放入九个区域格子中去。
潜力评估可以从学习能力、专业能力和分享意愿三个维度进行评估。绩效评价可以参考企业绩效评价的规则，如评价结果等级基于ABCD, A高，B中，C低，D直接淘汰。
（三）、召开企业人才盘点会议
这是整个企业人才盘点项目中非常重要的一步，通常需要高管、人力资源负责人和各部门经理的共同参与。
在企业人才盘点会议中，要突出业务部门的角色，这样能有效推进企业人才盘点结果。另一方面，HR应该扮演“咨询顾“;的角色，在人才和业务匹配方面提供专业的建议。
会议进程如下：
(1)各部门经理汇报本部门企业人才盘点初步结果；
(2)高级管理人员进行提问；
(3)HR部门与管理者进行相互讨论；
(4)做出最终的结论和决定。
（四）、拟定人才计划
经过前面的分析和盘点，再加上会议的充分沟通，可以顺利预测组织未来的人力资源需求，并制定相应的人才计划，主要包括：
(1)人员配置方案。HR应根据组织阶段性工作计划的任务和效率要求，合理规划人员配置;
(2)人才培养计划。HR需要结合员工的岗位和任务开展岗位技能和知识的培训，有针对性、个性化;
(3)关键岗位的继任方案。建立关键岗位的人才梯队，确定谁是值得培养的接班人。名单越长，说明了人才储备就越充足。
（五）、成果跟踪和改进
根据PDCA管理循环，这是企业人才盘点的重要反馈阶段。
在企业人才盘点完成后，制定具体的人才计划是很重要的。不过更重要的是HR要积极跟踪和反馈计划的实施结果。人力资源部门作为企业人才盘点的牵头部门，应注意收集各部门的反馈和评价，找出存在问题的原因，进行动态调整，并加以总结和改进，使企业人才盘点真正落到实处。
事实上，人才储备的方法有很多种，其中最有效的一种是适合企业自身的。
