组织发展 | 如何开好民主生活会
前端时间和一些HR同行聊干部管理的话题时，我提到了我们会定期组织民主生活会活动来提升干部群体凝聚力。大家都很惊讶，在这个VUCA已被BANI所替代的时代，一个互联网大厂居然还在用这么old-fashioned的工具。我没有急于反驳，只是笑笑。
自从1776年亚当·斯密在《国富论》中提出劳动分工理论，时至今日全世界最主流的组织架构形式依然是职能制、事业部制、矩阵制等，劳动分工对提高劳动生产率依然发挥着巨大作用。
不管哪种形式，只要存在分工，如何实现高效的协同始终是组织面临的最大挑战之一。而要解决协同问题，除了梳理业务流程、岗位职责等“硬”的方式，还有就是建立人际信任关系等“软”的方式。
而从世界第一大党以及华为等领先企业的实践来看，民主生活会一直是一个干部管理和组织建设的有效工具。管理，应追求有效，而非时髦。
目的和意义
什么是民主生活会
民主生活会是干部群体旨在开展批评与自我批评的组织生活制度。
价值和意义
1、促进干部成长：自我反思和他人反馈，能够客观认知自我优势和不足，是非常有效的加速成长方式；
2、增强干部群体凝聚力：彼此公开、真诚的反馈，能增进了解、消除误解和隔阂、促进协同；
流程、规则和原则
流程
1、主持人介绍会议目的和规则；
2、参会人逐一进行被反馈与自我总结；
3、主持人进行活动总结。
规则
1、组织的核心管理团队需全体参加；
2、反馈与反思：对其他参会人进行反馈，包括优点和建议；被反馈人进行自我总结，包括上一次民主生活会后的改善成果，以及对此次反馈的反思和改善承诺；
3、根据参会人数，每人10~20分钟（包括反馈与自我总结），依次进行；
4、组织的一号位必须参与反馈和被反馈，但都是在最后一个发言和被反馈；
5、被反馈人自行做好笔记，把大家的反馈记录下来；
6、反馈人分必须反馈和自由反馈两类。必须反馈，指日常工作交集较多、彼此比较了解的，必须要进行反馈。如果时间用不完，大家就可以自由反馈；
7、在反馈的过程中，被反馈人不得打断或解释，需认真倾听和记录；
8、在反馈结束时，被反馈人可以适当解释，但不能反驳或抗拒。更多应是感激大家的真诚反馈，加强对自我的反思，并对后续的改善行动进行承诺。
原则
1、不批斗、不催泪、不诉苦、不吹捧，不遮掩、不回避、不包装，要真诚坦率直接；
2、视人为人，一定要先说优点、再有建议，没有完人、也没有坏人，每个人对组织都同等重要；
3、有问题、有意见故意不反馈，就形同于见“死”不救，是在伤害对方和组织；
4、被反馈人不能着急反驳，要听到反馈背后的问题、诉求和积极性、建设性；
5、在自我反思时，要讲主观不讲客观、讲内因不讲外因、讲自己不讲别人；
6、一定要有改善计划和承诺。
实施要点
会前准备
1、制定会议流程和规则；
2、确定反馈人名单。必须反馈人名单需要提前准备好，建议至少为三人。主要考虑点是协同是否密切和关系是否良好；
3、建议参会人控制在10人以内。大家平时应该都在同一个工作场景中，彼此有一定的了解。否则反馈的有效性较弱，对被反馈人没有帮助；
4、了解参会人的近期状态，是积极、躺平、焦虑还是烦躁，便于会前引导和会中干预；
5、时间规划应宽裕点，尽量让大家畅所欲言。千万不要将时间规划得太紧张，一直在赶流程；
6、选择和营造一个轻松、安全、安静和私密的场域，比如茶室、清吧或户外，大家围坐一圈，备有茶酒和零食，配上舒缓的音乐（我推荐喝些红酒，因为人在酒精的作用下会更放松，更容易打开自己）。这样有利于大家卸下工作时的攻击性和防御性，都能心平气和的、充分的表达自己的感受；
7、活动最好是在晚上，比如星空下、篝火/烛光旁。从心理学的角度，幽暗的环境能够大幅度降低人的警惕性，也有助于让人说出心底的秘密。
会中注意事项
1、要想让大家“知无不言、言之有物”，氛围的烘托是关键，这就需要我们提前把“托”找好，打样很重要，要说到痛点、一针见血，否则大家就可能会不痛不痒的相互吹捧了。关键是不回避问题、甚至要暴露问题。有些问题，大家都知道但不说，这时候主持人就要捅破这层纸。问题只有被面对、被正视，才有被解决的可能。否则就可能一直成为大家的心结，这肯定会影响大家的工作协同。对于那些不痛不痒的反馈，主持人可以打回去让其重新反馈。这对HR来说也是一个考验，平时是否对大家有充分了解，比如谁和谁关系如何等；
d-评价或建议：基于这个事情，我认为你有什么优点；或者，对这个问题的解决或改善我有什么建议；
3、自我总结，主要是介绍自己听到了什么反馈和建议。一般在自我总结里，大家会不自觉的去解释一些行为背后的原因。但有时说着说着就容易陷入一味的解释中。这时HR一定要进行干预，提醒其按照规则一定要有反思和承诺未来的改善计划。大家对规则不能有例外。
4、会议结束时，一号位需要对会议进行总结，结合前面大家的反馈和建议，明确每个人的关键改善点（包括自己的），并指出组织中存在的问题和改善方向，强调组织所倡导的价值观。
会后跟进
实践心得
1、干部群体是组织中的关键人才，彼此能否紧密协同直接影响着战略目标的实现。民主生活会能有效促进大家的彼此了解和信任，应该定期的组织，比如一年两次。不要期待一次活动能解决太多问题，但只要持续，就一定能解决不少问题；
2、民主生活会的有效性，取决于开放、安全的组织氛围，否则就是一个形式。影响氛围的关键因素是组织的一号位，尤其是其对组织建设的认知以及自身的胸怀格局；
3、不用太纠结与会议的流程和形式，重要的是提升反馈人的表达能力，以及被反馈人的倾听、理解和反思能力。主持人在过程中的引导和干预很重要；
4、只有现场热闹的反馈和自我总结是不够的，需要持续的跟踪改善成果。
理论基础
乔哈里视窗（Johari Window）是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现——反馈模型”。这个理论最初是由美国心理学家乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世纪50年代提出，他们从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据“自己知道—自己不知”和“他人知道—他人不知”两个维度，依据人际传播双方对传播内容的熟悉程度，将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：开放区、隐秘区、盲目区、未知区，人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。该理论后来被广泛使用于组织发展领域，用来分析和训练个人发展的自我意识，增强信息沟通、人际关系、团队发展、组织动力以及组织间关系。
开放区：是自己知道、别人也知道的信息。例如你的家庭情况、姓名、部分经历和爱好等。开放区具有相对性，有些事情对于某人来说是公开的信息，而对于另一些人可能会是隐秘的事情。在实际工作中的人际交往中，共同的开放区越多，沟通起来也就越便利，越不易产生误会。
盲目区：是自己不知道、别人却可能知道的盲点。例如性格上的弱点或者坏的习惯，你的某些处事方式，别人对你的一些感受等。职场中那些地位和权势越高的人越难听到关于自己的真话，就是因为围绕在这些人周围的往往都是一些阿谀奉承的人和话，沟通单向而闭塞。如果当事人没有博大、开放的胸怀容纳一些善于直言的下属，他的盲目区就有可能越来越大。这势必会阻碍其进一步的发展。
隐藏区：是自己知道、别人却可能不知道的秘密。例如你的某些经历、希望、心愿、阴谋、秘密，以及好恶等。一个真诚的人也需要隐藏区，完全没有隐藏区的人是心智不成熟的。但在有效沟通中，适度地打开隐藏区，是增加沟通成功率的一条捷径。
党的民主生活会
民主生活会是党员领导干部召开旨在开展批评与自我批评的组织生活制度。
民主生活会是党内政治生活的重要内容，是发扬党内民主、加强党内监督、依靠领导班子自身力量解决矛盾和问题的重要方式。民主生活会以提高领导班子发现和解决自身问题的能力为定位，遵循惩前毖后、治病救人的基本原则，着力加强领导班子的团结统一和思想作风建设。坚持和完善民主生活会制度，是保证党的团结统一、保持党的先进性和纯洁性的一大法宝。
民主生活会遵循“团结—批评—团结”的方针，贯彻整风精神，充分发扬民主，开展积极健康的思想斗争，增强党内政治生活的政治性、时代性、原则性、战斗性。参加民主生活会的党员领导干部应当严肃认真开展批评和自我批评，坚持实事求是，讲党性不讲私情、讲真理不讲面子，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的要求，严肃认真提意见，满腔热情帮同志，达到统一思想、增进团结、互相监督、共同提高的目的。
民主生活会应当直面问题，领导干部应当在会上把自身存在的突出问题说清楚、谈透彻，开展批评和自我批评，明确整改方向。自我批评应当联系实际、针对问题、触及思想。相互批评应当开诚布公指出问题，防止以工作建议代替批评意见。对待批评应当有则改之、无则加勉，不搞无原则纷争，也不搞一团和气。
1929年古田会议，是党的民主生活会的初步实践。古田会议决议强调加强党的思想建设的重要性，认为“党内批评是坚强党的组织、增强党的战斗力的武器”；要求开展正确的党内批评解决各种错误思想。
