国企混改公司股权激励的法律文件依据133号文和4号文
今天我要跟各位国企朋友们聊一个十分经典的话题：国有企业股权激励。大家或许会想，不就是国企员工如何实施股权激励吗？这么多年，这个问题早已是个老生常谈的问题了，还值得再聊吗？
值得吗？当然是值得的。
一方面，正所谓常谈常新，股权激励要求还在不断完善，我们需要不断关注相关政策及其他企业经验；另一方面，相信许多国有企业朋友们在实际操作中，也有可能会遇到诸如未能有效平衡激励力度与政策要求而使其股权激励落地一波三折的情况。
所以，今天我们就来聊一聊国有企业实施员工股权激励的目的、要点、可能存在的隐患及解决措施。以期可以更好的助力各位国企朋友们实施激励改革。
01 国有企业员工股权激励的发展历程
２０世纪９０年代，“员工股权激励”作为舶来品被引入，最开始以“内部员工股”的形象出现，而“内部员工股”作为国有企业员工股权激励的雏形，后因实施中出现各类问题，一度趋于沉寂。
随后经过多项政策规范约束及完善，尤其是近年来，为有效激化国有企业经营活力，密切出台多项力度较大的政策，包括《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔２０１６〕１３３号）（简称“１３３号文”）、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔２０１６〕４号）（简称“４号文”）等，才逐步形成了如今“员工股权激励”的形象。
图｜国有企业员工股权激励的发展历程
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02股权激励前的自我三问
股权激励的成功落地并非一日之功，我国国有企业在实施员工股权激励前，应该先对自我进行三大问题检验。即要不要实施员工股权激励？什么时候实施？以及怎么实施？
问题一：要不要实施？
一般来说，企业实施员工股权激励有两类目的。
一方面，吸引核心人才、留住核心人才、激励核心人才、新旧核心人才的更替。
另一方面，融资需求，完善治理结构、对接资本市场。
那是不是所有企业都适合做股权激励呢？
并非如此。实际上，员工股权激励是一把双刃剑，我们除了要明确实施的目的外，更要综合考虑多方面因素，万不可盲目开展，否则可能会因操作不当，或者实施时机不准确，而给企业造成较大损失。
图｜员工股权激励因素
问题二：什么时候实施？
我们说实施员工股权激励一定要注意时机，那么到底什么时候实施呢？
应该按照企业处于不同发展阶段，注重实施股权激励的差异性。
如果将企业拟人化，把一个企业的成长周期分作幼儿期、青年期、成年期和老年期的话，这四期的员工股权激励应该各有侧重点。
图｜从企业成长阶段看股权激励
若是将企业按照其资本运作的发展划分，那么，不同阶段的员工股权激励同样各有侧重。
图｜从企业资本运作角度看股权激励
问题三：怎么实施？
国企如何实施员工股权激励？
在这么多年的发展下，这个问题实已经老生常谈了。稍微了解一点的朋友，似乎都能说两句。可你若是细往下问，复杂之处也颇多。
这里又有几个小问题大家可以来思考一下。
问题一，比如说我们大家都知道的，国企若想做股权激励一定需要依据相关政策。那么，依据什么政策呢？
总的来说，当前最为关键的是１３３号文和４号文，以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法（国资发分配〔２００６〕１７５号）》（简称“１７５号文”）。
问题二，上述政策的适用条件是怎样的？谁可以适用１３３号文？谁可以适用４号文？谁又可以适用１７５号文？
问题三，了解政策适用性就可以直接做出适合自己企业的股权激励计划吗？
这些问题，我在这里先不一一作答。让我们先来看看这“几号文”的内容，或许看完后你的心里就会有答案了。
03 “几号文”知多少？
前面已经说过国有企业员工股权激励当前最关键的三条政策——１３３号文、４号文以及１７５号文。那么他们究竟适用于谁呢？
答案是，国有非上市企业员工股权激励的关键政策是１３３号文和４号文；国有上市企业的是１７５号文。
由于不同的政策适用不同的企业类型，我们这次就先从国有非上市企业的员工股权激励政策进行分析。
各位国企改革的朋友们也可以来对照看看，自己适合哪一类呢？
表 １３３号文重点概览
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１３３号文中还有一些值得注意的地方。首先是１３３号文优先支持与暂不支持的企业：
图｜１３３号文所规定优先支持与暂不支持企业名单
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其次，企业员工入股方面明确规定了持股的限制条件。一是党中央、国务院和地方党委、政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不得持股。二是外部董事、监事（含职工代表监事）不参与员工持股。如直系亲属多人在同一企业时，只能一人持股。
另外，对于企业员工股权管理，１３３号文也做了明确规定。具体内容如下表格：
表 １３３号文企业员工股权管理
除此之外，１３３号文还规定了试点原则、试点工作实施、组织领导等多方面内容，这里不再做一一赘述。
简单来说，１３３号文更适用于大多非上市国企进行员工持股。可若是科改企业或者科技型国企，那么您还需要多加了解４号文的内容。
表 ４号文股权激励重点概览
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04 ４号文分红激励重点概览
４号文不仅对股权激励做了明确规定，还对分红激励加以说明，以下是分红激励方面重点概览：
图｜４号文分红激励重点概览
除此之外，４号文还规定了股权激励总额的限制。
大型企业的股权激励总额不超过企业总股本的５％；中型企业的股权激励总额不超过企业总股本的１０％；小、微型企业的股权激励总额不超过企业总股本的３０％，且单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的３％。
05 “４号文”的优势与限制所在
看过１３３号文和４号文的重点概览，那么二者相比又有哪些差异呢？
这就要从４号文的“３优势３限制”讲起。
在适用４号文的情况下，相对其他国有企业股权激励的法律政策而言，４号文具有一定优势：
优势一：依据４号文以实施股权出售的方式进行股权激励的，可以不需要进场交易
根据财政部、科技部、国资委关于４号文问题的解答，以及４号文第十一条的明确规定，企业实施股权出售，应按不低于资产评估结果的价格，以协议方式将企业股权出售给激励对象，股权出售不需要进场交易。
优势二：肯定了激励对象可以采用间接方式持有股权激励的股权
根据４号文第二十一条明确规定，激励对象可以采用直接或间接方式持有激励股权。采用间接方式的，持股单位不得与企业存在同业竞争关系或发生关联交易。
优势三：可选择的股权激励的方式众多
根据４号文第三条明确规定，４号文中所指股权激励，是指国有科技型企业以本企业股权为标的，采取股权出售、股权奖励、股权期权等方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。
那么，４号文如此方便，是否就适用于所有企业呢？
答案是否定的。
限制一：适用４号文的国有企业的门槛标准高。
选择适用４号文的只能是三类企业，第一类是高新技术企业，第二类是高等院校和科研院所投资的科技企业，第三类是国家和省级认定的科技服务机构。这三种类型的企业在国有企业中都属于佼佼者，屈指可数，国有企业如需适应４号文开展股权激励就需要加快发展自身实力，满足４号文的门槛条件。
限制二：４号文的审批级别高。
根据４号文的规定，央企集团公司实施股权激励需要出资人职责部门批注，该集团的子企业需要集团批准；地方国有企业实施股权激励需要地方国资委批准。相对其他政策而言，审批部门的要求很高。
一般在实际操作过程中，如果实施股去股权激励的国有企业是央企集团公司或地方国资委的三级或者四级子公司，其审批流程就需要逐层上报，上报流程会相对复杂，给该等三级或四级子公司的国有企业实施股权激励增加了很大的难度，不仅时间周期长，汇报过程也复杂。
限制三：４号文的限售期长。
４号文对激励对象取得的股权激励的限售期是５年，相对其他政策要求的３年或者更短的时间而言，这个限售期标准相对较长，对激励对象来说接受程度需要考虑。
06 国有企业员工股权激励的要点
明确了员工股权激励的目标、实际、实施条件与方式后，各国有企业在制定员工股权激励方案时又要注意哪些呢？
激励对象——选谁
股权比例——高低？
持股方式——如何？
股权退出与流转——要求？
下面，我们从以上四点尝试解答，我国国有企业员工股权激励在落地实施过程中应该注意哪些问题？
激励对象——选谁
各位国企朋友们在做员工股权激励时，必须要了解的是，股权激励对象与不可作为激励对象的人员。
根据相关要求，激励对象必须是与企业签订劳动合同的人员，主要包括重要科研人员、重要经营管理人员以及通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才。
表 激励对象相关政策要求
股权比例——高低
保持国有股东控股地位是员工股权激励的重要前提。不同类型企业，股份来源与持股比例要求如下：
图｜不同企业股份来源与持股比例要求资料来源＊公开渠道整理
持股方式——如何
虽然政策没有限制自然人持股，但为保证股份不随员工离开企业而流出，持股平台是当前主流的员工持股方式。
股权退出与流转——要求
员工股权退出与流转的规则设计时应保证员工所持股份不随其离开企业而流出，同时保持国有股东控股地位。以下我们整理了不同类型企业的相关政策要求，如下表所示：
表 股权退出与流转政策要求
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07 总结
总的来说，员工股权激励虽然已经是个十分经典的话题，但随着政策不断完善，我相信它更是一个常谈常新的，并且对于各位国企改革朋友们来说十分值得重视的话题。
以上，我们总结了我国国有企业员工股权激励的发展历程，同时，厘清了三个相关问题，即要不要、什么时候以及怎么实施。
其次，我们对比了国有企业员工股权激励的重点政策——１３３号文以及４号文。
最后，我们通过对政策的梳理总结出了我国国有企业在实施股权激励计划过程中应该注意的要点，即激励对象、股权比例以及持股方式和股权退出与流转。
相信各位国企朋友们通过以上相关政策解读，加之实施要点，可以更加深刻的把握住国有企业实施员工股权激励的目的、要点、可能存在的隐患及解决措施。
