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2020年企业如何进行高管人才猎聘人才猎访

 
 
 
 

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摘要:高管人才猎聘人才猎访对于一个公司是很重要的,找到合适的人,会给公司带来很高的收益,而不适合的人,则会给公司造成很大的障碍。那么,在物色高管人才岗位的时候,应该怎么做呢?... [查看详细]

2020年企业如何进行高管人才猎聘人才猎访

2020年企业如何进行高管人才猎聘人才猎访

高管人才猎聘人才猎访对于一个公司是很重要的,找到合适的人,会给公司带来很高的收益,而不适合的人,则会给公司造成很大的障碍。那么,在物色高管人才岗位的时候,应该怎么做呢?

编写岗位描述

这个岗位的必备条件、工作职责、报告要求和薪酬结构是怎样的?要与主要利益相关人合作,做出精准的岗位描述,这样合格求职者前来应聘的可能性就会大大增加。

重新审阅继任计划

开始物色领导者之前,要先制定继任计划,也就是组织为领导班子最终更迭规划的一张蓝图。要确定组织需要和看重的是哪些类型的领导者和领导能力。继任计划为物色新领导的活动提供了一个模板。

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将每次招聘视为整个过程的一部分

也许每个岗位你们只需要聘用一个人,但每位新领导都应该是一大张拼图中的一小块。继任计划帮助组织高瞻远瞩,有条不紊地组建一支与公司需求和价值观完美匹配的领导团队。要重新审阅人才培养计划。你们将采取哪些办法来培养最优秀、最聪明的人才?有没有建立领导者学院、开设技能开发课程,或是安排延展性任务?是否为内部人选提供了有意义的机会,让他们在公司自己的领导岗位上得到提拔?

向内部人选抛出绣球

一些空缺的领导岗位应该通过内部提拔来填补。也许你们希望或需要双管齐下,展开一次内外兼顾的全面搜索。不过,你们应该先从内部着手,看看有没有现成的高潜质人选。如果有,就鼓励他们前来应聘。如果你们的人才招聘小组与高管团队协同合作,他们就应该去结识这些人。对未来的领导者来说,这是一种职业性的礼貌,如果他们知道自己在应聘前就被列为正式候选人,定会心怀感激。

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选择好的招聘渠道平台(很重要)主动出击

选好招聘平台很重要,聘才宝一家专注年薪30万以上的高端中外籍人才简历和高管悬赏招聘共享经济平台,在聘才宝只要积极就能简单高效的寻觅到卓越人选。优秀的高管人才高效加入将会为领导队伍注入全新的理念。通过聘才宝常常能发掘出深藏不露的领导人物。

应聘过程要从简

大多数公司都建立了复杂的潜在人选数据库和花样繁多的应聘流程。这可能会为实力雄厚、时间紧迫的应聘者增加不必要的负担。聘才宝认为要简化优秀人才的应聘流程。在某些情况下,通过电邮发送一份简历足矣。如果他们为了应聘不得不跨越重重关卡、历经一道又一道的繁琐程序,也许你们就会与顶尖人才失之交臂。

筛选推荐人

当你们与应聘者彼此熟悉,开始面试时,可以请他们说出推荐人的姓名。在此过程中,要告诉应聘者你们希望与哪些人沟通,以确保获得所需的信息。应聘者的保密原则固然应当尊重,但你们可以寻找并咨询真正了解应聘者的推荐人,不要局限于他们最初给出的那份名单。

寻求帮助

如果合格的应聘者屈指可数,就扩大选才范围;向可靠的商业伙伴或竞争对手求助,请他们推荐新的人选。如果选才工作陷入了困境,就去向专业猎头公司咨询或者干脆聘用它替你服务吧。

最终拍板时要严格遵照章程

在公开宣布结果前,首先要达成共识,按照预先规定的步骤向入围者公布最终决定。如果让小道消息提早泄露出去,原本一帆风顺的招聘流程就会节外生枝。成功的招聘难免有碰运气的成分,但更多的是依靠充分的准备、实干的精神以及严格的标准——这些都是备选领导者期待并看重的素质。

他山之石

过往一般只有名企或大企业才会与猎头公司合作,但目前使用猎头公司的不乏一些中小企业。

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这个市场行为的背后,不是因为这些企业没有负责招聘的HR,也不是企业愿意砸钱,更多的是想在如此竞争激烈的人才市场上先别人一步拿下自己所需的人才,同时对猎头招聘的效率以及后期服务的保障,更有信心,也更省心。

那我们来看看猎头公司,一般都是如何高效的去招聘人才的。

why-招聘的原因、目的和招聘的目标

在开展招聘工作之前,先弄清楚企业为什么要招聘,开展招聘活动的目的是什么?招聘活动要达到什么样的目标。

是正常年度招聘计划在招聘,还是新项目成立的需要;是人员离职补充,还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

是按照既定的计划需求进行补充,还是因为产生了新的需求,岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

招聘的人员,是应短期内的项目补给,还是需要符合企业长期的要求,想长期持有呢。

What-招聘的职位、人数和条件

HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的,哪些职位是空缺的,或者即将空缺,需要做出人员填补准备的。

避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人,用人部门始终不满意,或者是好不容易招到合适的人,而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈,招聘工作非常的被动。

Who-招聘的组织构成

即开展招聘活动的人员构成情况,有多少人参加招聘工作,负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。

哪些人负责寻访,哪些人负责试题的准备和面试考核,哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

招聘,是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控,无法有效推进招聘进度和质量。

尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位,负责招聘的团队是否工作分配合理合适,是否专业或高效,都决定了此次招聘活动的成败。

Where-招聘的渠道

是内部推荐还是外部招聘;是网络招聘还是通过专场招聘会;是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘;

是企业HR或招聘团队正常开展招聘即可,还是必须要动用到猎头公司才能满足需求。

不同行业,不同岗位特点,招聘的数量以及岗位的要求,以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。

精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。

When-招聘的具体时间安排

有一家集团企业委托猎头招聘营销副总裁。猎头顾问几经寻访筛选,推荐了一家知名上市公司的副总裁x先生。

x先生有名企经历,也有骄人过往业绩,而这家企业对x先生的简历也表现出了极大的兴趣。

但就在x先生乘飞机来这家企业与老板面谈,时间原定于8月7日下午3点,却在当天下午一点半,时间临时要调整到下午的6点。

等到终于见到企业老板时,只聊了15分钟就出来了,因为老板又有重要事情需要处理,马上要走,需要改约。

x先生对此很生气,拒绝再次沟通,对企业的印象极差。

这就是一例因为典型的面试时间安排不合理导致的招聘失败,不仅产生了不必要的成本支出,浪费了彼此的时间,也对企业的雇主品牌造成了负面影响。

招聘的具体时间,指的不仅是具体的招聘开始或结束时间。还要确定什么时间段进行简历筛选,什么时间初试,和安排复试;以及面试的时间为多少、通知候选人的时间等。

❻ How-初步确定招聘考察方案和工作流程

在招聘之前,HR就要确定此次岗位招聘的考察方案,即通过什么样的手段考虑候选人。

而不是等人选到即将到公司面试了,才考虑如何面试考核或直接应急上场。

同时,还要确定具体的工作流程以及对整个招聘活动全程指导。



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