企业薪酬管理设计的薪酬结构的分析与比较

薪酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为薪酬 。

金钱是至关重要的刺激物，这是因为，作为交换媒介，它是最具有实用性的……任何其他刺激或激励手段在实用价值方面，都无法与金钱相提并论。

————Locke Feren,Macaleb,Shaw&Denny(１９８０)
 

总薪酬的构成包括：基本薪酬、可变薪酬、间接报酬或福利与服务、其他报酬形式。
 

（一）基本薪酬（basic pay） 

是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力向员工的支付的稳定的经济性报酬，是员工收入的主要部分。

基本薪酬具有相对稳定性，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源。其变动主要取决于以下三个方面的因素： 总体生活费用的变化或通货膨胀的程度； 其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。 

基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据，具有基准性。

薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式。
 

（二）可变薪酬——奖金（Bonus）

可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。是可变的、具有激励性的报酬。

可变薪酬，它也是和业绩直接挂钩的薪酬类型。可变薪酬既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。

可变薪酬和绩效加薪的差别

虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差异：

①  侧重点不同：

可变薪酬主要通过支付工资的方式期望影响员工将来的行为；

而绩效加薪则侧重于对员工过去突出业绩的认可。

②  支付方式不同：

绩效加薪通常会加到基本工资上去，一旦确定，就会永久性地增加到基本工资之上。

可变薪酬则是一次性付出，对人力成本不会产生永久性影响，原因是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取可变薪酬。
 

（三）间接薪酬——福利（welfare） 

这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式。包括法定福利和企业提供的各种补充福利。

1、津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面的工作等；

2、与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等

3、非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。