不可不知的企业变革思路

作为一个咨询顾问深知设计的每个咨询方案要想落地背后都涉及到变革，如何理解变革以及如何操作变革是避不开的话题，今天来谈谈我个人十几年顾问生涯的经验。

一、“√”号变革曲线

对于公司来说，只要涉及到变化，都会打破一部分人的“心理舒适区”，这个舒适区很多情况下与对错无关，而跟一个人习惯了某个场景之后形成的惰性相关，因此一项变革刚开始的时候是让很多人不舒服的（即使他们知道这样做是对的），这种不舒服随即带来心理以及行为上的抵触，之后带来工作效率的下降，再加上变革刚刚开始带来的操作不熟练和一些举措的不适合，效率可能在一段时间内持续下降。

随着员工的逐步适应以及某些影响效率的细节的调整，在效率下降达到一定程度后，新的举措才逐步获得认可并发挥出其应有的作用，随着时间的继续推移，员工逐步将新的举措变成了习惯，变革就会为公司带来明显的超出以前的价值，这就是变革的“√”号曲线。

“√”号变革曲线几乎是任何一个公司进行变革都逃脱不掉的规律。

二、先僵化后优化再固化

大部分公司在变革时，遇到“√”号曲线的左半部分公司内部就会出现很多阻力，这些阻力通过各种方式不认同变革，当这种不认同力量足够大时，变革很可能就会停止，公司又回到了原来的老路上，这是大部分公司变革不成功的主要原因。

要解决这个问题就需要变革的发起人和公司的各级管理者在变革之初就知道以下这条几乎所有变革想要成功都必然要经历的路线：

l先僵化，变革方案确定后，不过于纠结各种想象中可能出现的问题，而是坚决的按照方案僵化执行，哪怕再多的人说方案不行也要僵化的执行一段时间；

l后优化，在僵化的执行了一段时间后，通过复盘、总结等方式对方案总结方案的问题并进行修正，这个过程可能要反复多次；

l再固化，在多次的修正后基本上就可确定最佳方案了，这时候方案就可以固定下来了。

这个过程与“√”号变革曲线的过程其实是相辅相成的。

三、有用比有道理更重要

很多时候最有用的往往不是最有道理的，最有道理的往往是最难以操作落地的。

比如从员工培训的角度，最好的方式是员工能有自驱力，积极上课，课堂上积极表现，并在课后积极践行，可是这类员工往往少之又少，因此如果以这种方式操作培训的话，培训的课程确定之后可能只有少部分人才有必要参与。这种情况下最有用的方式是强制要求员工参与培训，并考试，同时强制要求员工在培训之后的1个月内提交一份实践总结，3个月内在内部进行1次实践分享。虽然这种方式可能达不到自驱力很强的员工的学习效果，但是这是对大部分员工有用的学习方式。

四、系统化、精细化思考

我经常在很多地方讲，我们设计一个方案时要有两个系统化的思考：第一个是任何一个方案本身就是一个闭环系统；第二任何一个方案除了本身的闭环系统之外，都会影响关联的其他系统；我们只有综合考虑这两个系统才能设计出系统最优的方案，最好的方案都是系统最优而不是单点最优。

另外，所有的方案只有最终落地才有价值，但是一个方案要想落地有很多操作的细节要思考，比如方案可能对不同人带来的影响、谁来执行、谁来监督执行、执行中如果理解不到位怎么办等等，这些细节的处理情况可能会影响到方案中某一部分的设计，也可能会导致完全不一样的执行效果，作为一个方案设计者必须要能够把握到方案执行中可能出现的各个环节才能设计出来真正能落地的方案。

五、100%会出问题的准备

任何一个方案在设计时，都是基于经验与逻辑思考，这会导致任何一个方案都不可能100%的适应未来，这是我们必须要有的心态，最好的方案往往都是在迭代中产生的，因此方案设计出来之后要做好在执行中一定会有问题的思想准备。